28/11/2019

A nova dinâmica do contrato de trabalho intermitente segundo a normativa da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista)

Renato Valeriano Campos Alves
Rosângela Nunes de Faria e Silva

 

A Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) introduziu uma nova modalidade de contrato de trabalho no ordenamento jurídico pátrio, qual seja, aquele exercido de forma intermitente, contudo, deixou muitas lacunas no ordenamento, que precisam ser melhor esclarecidas.

 

Inicialmente, cabe definir a modalidade de contrato intermitente o tipo introduzido na lei: contrato intermitente é aquele no qual a prestação de serviços é realizada com subordinação, porém com descontinuidade, em que se alternam períodos de atividade laboral e de inatividade que variam em horas, dias ou meses, independentemente da atividade econômica a ser exercida.

 

Inicialmente, cabe definir a modalidade de contrato intermitente introduzida na CLT (artigo 443, §3º):  “ Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.  

Não só os artigos da CLT (443, §3º e 452-A, dentre outros), como a Portaria MTB 349/2018 trazem disposições sobre o contrato de emprego intermitente.

 

Outros requisitos complementares do contrato intermitente, expressos na norma são: (i) a celebração de contrato por escrito e a devida anotação desse tipo contratual na carteira de trabalho, sendo que o valor da hora trabalhada de trabalho não pode ser inferior ao salário-mínimo e nem ao valor da hora dos empregados regulares que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não, devendo constar, ainda, o local e o prazo para o pagamento da remuneração (ii) a convocação para o trabalho, com a indicação da jornada, deve-se dar com, no mínimo, 03 (três) dias corridos de antecedência e a resposta em até 01 (um) dia útil, presumindo-se a recusa, se houver silêncio do empregado.

 

No que tange às As contribuições previdenciárias e ao FGTS, serão recolhidos mensalmente, sendo garantido ao empregado 30 (trinta) dias de férias a cada 12 (doze) meses trabalhados, período no qual não poderá prestar serviços ao mesmo empregador. Essa forma de contrato, entretanto, permite a prestação de serviços a mais de um empregador, tornando a flexibilidade sua grande marca.

 

Decorrente da flexibilidade é a temporariedade, pois, não havendo o requisito da não eventualidade, a relação jurídica entre empregador e empregado é mitigada, sendo a referida temporariedade elemento básico para a existência desse contrato e distintivo quanto à contratação por tempo indeterminado. Essa ligação entre empregado e empregador faz-se apenas durante aquele período de prestação de serviços, daí a possibilidade em que o empregado tem de trabalhar para vários empregadores.

 

Em um contrato por tempo indeterminado, mesmo em períodos em que o empregado não está trabalhando, há o dever do pagamento das verbas próprias desse contrato, o que difere. Algo distinto da modalidade de trabalho em análise, na qual a remuneração apenas será devida quando houver a prestação do serviço. Cabe às partes se atentarem para o fato de que, uma vez estipulado o contrato intermitente, o descumprimento, por qualquer delas, implicará o pagamento de multa equivalente a 50% (cinquenta por cento) do valor da remuneração estipulada, cujo pagamento deve ser feito em 30 (trinta) dias. Esse fato é algo que os empregadores devem observar, principalmente, aqueles cuja estrutura empresarial é menor e que optam justamente por essa modalidade de contratação para reduzirem custos que teriam com um empregado contratado por tempo indeterminado.

 

O empregador deve ficar atento, ainda, à forma de convocação para a prestação de serviços desse tipo de contrato para a celebração desse contrato, já referida acima, resguardando-se com a preservação de documentos que sirvam de prova em eventual ação judicial: recomenda-se fazê-lo por escrito, mesmo que por mensagens via celular, respeitando o prazo mínimo de 03 (três) dias antecedentes para a prestação do serviço e 24 horas 01 (um) dia útil para a resposta do empregado.

 

Para o tomador do serviço, há vantagens substanciais, dentre elas a redução de custos e o aumento de lucros, pois a prestação de serviços relaciona-se diretamente com o nível o volume de trabalho necessário, de modo que, em momentos de baixa demanda, poderá haver impactos no sentido da na redução na jornada e do salário do trabalhador e, ao contrário, sendo preciso um incremento no trabalho, o empregado pode se beneficiar com pagamentos extras. Tudo isso faz parte de um ajuste operacional na dinâmica da empresa.

 

Quanto à extinção do contrato de trabalho intermitente, a legislação dispõe que ocorrerá quando se configurar um período de doze meses de inatividade na prestação dos serviços, levando automaticamente à extinção do contrato por nulidade, não havendo incidência de nenhuma verba rescisória, já que inexiste qualquer obrigação legal.

 

Tendo em vista essa nova modalidade de contrato a novidade trazida na CLT e as dúvidas próprias de alterações profundas na legislação, é recomendável que as partes, em especial os empregadores, busquem uma orientação clara sobre os procedimentos afeitos a esse tipo de contrato, dele advindas a serem obtidos para se evitarem custos e ações que venham a afetar os lucros da empresa, os negócios desenvolvidos pelos empresários. Para estes, os benefícios, que são perceptíveis, precisam ser bem compreendidos de modo a conseguir, bem como para que os benefícios sejam aproveitados, pelas partes contratantes, aproveitá-los, contribuindo, assim, para o desenvolvimento da economia e o bem-estar de quem se comprometeu com o contrato, o cumprimento da função social da empresa, gerando novos postos de trabalho.